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Sucessão da Empresa Familiar: Qual a Melhor forma de Fazer?

Vivemos um momento em que as empresas familiares constituem um percentual importante de organizações, economicamente ativas, presentes no cenário organizacional mundial.

Encontramos desde micro, pequenas e médias empresas observando até grandes grupos empresariais brasileiros, nisso podemos incluir hospitais, clinicas e consultórios, que são geridos há anos por um grupo familiar.

O modelo de gestão das empresas familiares apresenta uma alta complexidade. São empresas que vivenciam processos administrativos comum a todas as organizações bem como toda fragilidade que envolve os vínculos emocionais e afetivos de ordem familiar.

Nos relacionamentos desenvolvidos dentro dessas organizações, podemos observar uma delicada analogia quanto aos sentimentos e suas formas de expressão. É comum observar que são empresas que ultrapassam gerações na cultura de sucessos, conflitos e divergências. Muitas vezes o processo de seleção, contratação, retenção de talentos, comunicação, feedbacks, desenvolvimento de equipes não ocorrem adequadamente o que coloca em questão o desempenho, resultados, a meritocracia, e inclusive a sobrevivência desta empresa no marcado em que atua.

A empresa familiar se define entre uma relação de influência, por parte dos membros da família, proprietário/acionistas e as regras de gerenciamento que são traçadas por décadas. As dificuldades encontradas nos processos de sucessão em empresas familiares são enormes, pois irão ocasionar a mudança de comando, a disputa entre os familiares, excesso de personalização dos problemas administrativos, além da falta de disciplina, fazendo com que este processo seja delicado e desgastante.

No planejamento de um processo sucessório familiar, é necessário se abordar as forças e fraquezas, que circundam os laços familiares e o código de relações. Essa abordagem dever feita, de forma que demonstre o diferencial, entre ser uma empresa familiar, e uma que não é mais gerida por este sistema.

Uma sucessão representa a continuidade do nome da família, uma história construída com restrições e conquistas além de um patrimônio importante para se preservar e desenvolver. Entender o comportamento de cada indivíduo, sua autoridade, capacidade de negociação e gerenciamento de conflito faz com que a escolha do sucessor seja menos complexa.

Os principais problemas nesses processos decorrem da interdependência que se gera, entre a empresa e a família, quanto a propriedade e poder de controle relativos às tomadas de decisões. Muitas vezes cria-se a ideia em que a solução para o processo de sucessão está em se contratar um gestor externo e assim sendo os problemas se resolverão.

Porém, isso é um grande equívoco, visto que é necessário profissionalizar a atitude que a família assume diante dos conflitos, e aí sim solucioná-los. É importante desenvolver um olhar de futuro para a empresa, onde a família convirja para um denominador comum na transferência do poder. Deixando de lado a vaidade, para que a instituição cresça, e se mantenha visível no mercado.

O gestor de pessoas é um profissional ímpar no processo de sucessão familiar. Utilizando diversas formas de abordagem e metodologia de trabalho, é possível analisar todos os aspectos comportamentais, que podem fragilizar o processo de sucessão, e assim sendo convertê-los em fortalezas que farão com que o mesmo se apresente menos complexo e conflitante.

Intervenções pontuais comportamentais são realizadas junto às equipes e departamentos, frente às reuniões e planejamento de ações da sucessão. É fundamental a presença de um gestor/mediador nos processos decisórios para que se possam conduzir reuniões produtivas, negociações importantes para o ganho sistêmico da empresa e sublimação das diferenças na disputa do poder criando-se assim um clima organizacional emocionalmente equilibrado.

O processo sucessório em uma empresa deve ser visto sob a ótica estratégica, financeira e comportamental na empresa. Somente desta forma podemos ter argumentos, para convencer os proprietários das organizações, que modificar a gestão da empesa, é o melhor caminho para o desenvolvimento da mesma, e dos profissionais que nela atuam.

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Doutor em Pediatria pela UNESP - Faculdade de Medicina de Botucatu, Mestre pela UEL - PR, Especialista e Graduado pelo Centro Universitário Barão de Mauá, Palestrante do Banco de Talentos da Academia do Palestrante - São Paulo. Professor Adjunto das Faculdades Adamantinenses Integradas. Professor convidado da Pós-Graduação em Administração da FGV - São José do Rio Preto, Professor convidado da FGV Management. Atuante em Palestras, Processos de Treinamentos e Consultoria Organizacional, Execução de Processos de Motivação e Apoio ao Desenvolvimento de Lideranças em várias empresas na Área de Gestão de Pessoas.

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