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Gestão por Competências na área da Saúde.

Hoje estamos numa fase de renovação dentro das grandes instituições de saúde, e uma dessas mudanças é a forma como é gerido o ativo mais importante dentro destas organizações, que são as pessoas.

Podemos observar que estão ocorrendo mudanças na forma como o profissional é alocado dentro do contexto do hospital. Estamos vendo que se busca mais, alocar os profissionais conforme sua facilidade ou deficiência, do que simplesmente jogá-lo em determinado setor, e deixar que ele produza mais, sem estar identificado com o que está fazendo.

O nome para este processo é Gestão por Competências, que significa que esta é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

A gestão por competências inclui o gerenciamento do Conhecimento – Habilidade e Atitude, conhecidos pela sigla CHA e que em poucas palavras significa:

  1. Conhecimento.- “Saber o quê fazer”, é o saber que a pessoa acumulou ao longo de sua vida (Durand, 1998).
  2. Habilidade.- “Saber como fazer”, é a capacidade de aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento (Gagné et al., 1988).
  3. Atitude.- “Querer fazer”, é a predisposição do indivíduo em relação à adoção de um curso de ação. Domínio relacionado a sentimentos, crenças e valores (Bloom et al., 1973).

Significa coordenar e incentivar os funcionários a reduzirem os gaps, com a necessidade de melhorar; saber o que eles são capazes de executar, conhecendo suas competências atuais; e entender o que a organização espera deles, ou seja, as competências que terão que adquirir em um determinado prazo.

A gestão por competências surgiu da necessidade de uma instituição ter um diferencial em relação às demais que atuam no mesmo segmento, ter mais agilidade na sua produção, ter diferenciação e inovação contínua.

Apesar de ser mais complicado implantar este processo dentro dos hospitais, já que a maioria adotou a fórmula tradicional de administração, podemos ver que em muitos lugares, ou em determinados departamentos, pode ser aplicado de forma eficaz, para obter resultados positivos e uma produtividade maior dos profissionais envolvidos.

Neste caso, cabe ao departamento de recrutamento e seleção e recursos humanos, elaborarem estratégias que consigam identificar quais profissionais têm o perfil adequado para as vagas que surgem dentro do hospital, remanejando, incentivando o funcionário a se inscrever a um processo interno de avaliação, que visa definir melhor em qual área ele terá mais sucesso, e assim fazer as mudanças necessárias para que a instituição possa explorar melhor o potencial de cada profissional.

Uma vez escutei de uma profissional, uma revelação que deixa triste e preocupado a qualquer gestor da área da saúde. Ela disse que optou por fazer o curso de enfermagem, pois estava desempregada na ocasião, e sabia que a área da saúde é uma área em que estes profissionais são muito requisitados, porém ela não tinha muito jeito ao lidar com o paciente, ela gostava de trabalhar com números, com relatórios, enfim preferia trabalhos mais administrativos.

Ao ouvir este relato, cheguei à conclusão que esta profissional havia escolhido a profissão inadequada para ela, e ao participar dos processos seletivos, não foi possível identificar que ela não tinha as competências humanas necessárias para atender o cliente do hospital.

Neste caso podemos ver uma falha no processo de contratação desta profissional, o que deveria ser feito é colocar esta funcionária em um setor em que há pouco contato com o público, e incentivá-la a se especializar em outra área, como por exemplo, na área de auditoria médica, onde ela somente receberia os relatórios médicos, com as solicitações de exames e medicamentos, analisaria e aprovaria ou não o que foi solicitado.

Cabe a nós gestores identificarmos quais são as reais necessidades da nossa instituição, criarmos um plano de desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual, adequarmos o quadro de funcionários conforme suas competências e auxiliarmos no desenvolvimento de cada indivíduo, para que possamos extrair o melhor de cada um deles e fazer com que a instituição produza, neste caso atenda, mais e com melhor qualidade os nossos clientes.

Administrador Hospitalar pelo Centro Universitário São Camilo. Ampla experiência em rotina administrativa hospitalar, negociação de valores de materiais de alto custo e atendimento ao cliente. Busca se aprimorar com conhecimentos para a gestão e motivação de pessoas no ambiente hospitalar. Experiência em relacionamento com clientes, busca de novas parcerias e negócios.

3 comentários em: “Gestão por Competências na área da Saúde.

  1. A Gestão por Competências é uma realidade praticada nas melhores empresas há mais de 15 anos, vale ressaltar que já existem diversas pesquisas que valorizam este assunto, porém alguns gestores baseiam sua prática nas amizades, na defesa medíocre de sua profissão ou grupo, não buscam a especialização contínua ou ainda a reinvenção dos processos em detrimento aos objetivos maior da empresa que devem estar embasados na valorização das pessoas.

  2. De fato, felizmente chegou o momento de validar o maior capital que uma empresa tem, ou seja o Humano. Por mais tecnologia que tenhamos e nos facilita em muito gerir uma instituição e para além dela, o capital humano tem diferencial impar que é de ter sonhos e ser criativo!
    Dados estatísticos mostram que se as 500 maiores empresas do país não investir em gestão de pessoas, estarão fora. Grande abraço.

  3. A gestão por competências é uma prática de sucesso que já vem sendo adotada pelas organizações há mais de 15 anos. Todavia, o setor da saúde muito concentra muitos seus esforços nas questões de evolução técnica operacional diretamente focadas no tratamento dos pacientes, vem aos poucos aderindo a modelos de gestão corporativa mais modernos, dando-se conta de que o sucesso esperado pelo sistema de saúde como um todo depende do correto funcionamento de toda a engrenagem. Isso significa que mais que uma mudança no modelo de gestão do setor, vivemos um momento de importância estratégica crucial nas bases culturais desta área. Esta mudança cultural é fundamental e precisa ser tratada com o devido cuidado, preparação, capacitação e/ou adequação das lideranças, para que a sustentabilidade da cadeia produtiva da saúde, bem como a prevenção na saúde, resultados de maior segurança ao paciente e satisfação da população com os serviços seja perenes ao longo do tempo. Grande abraço, Jessica.

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